[ Pobierz całość w formacie PDF ]
4) pojawienie się motywacji do działania.
Teoria potrzeb Maslowa:
- opiera się na następującej hierarchii potrzeb: fizjologiczne, bezpieczeństwa, społeczne (przynależności), uznania, samorealizacji
- niezaspokojenie potrzeb niższego rzędu nie daje satysfakcji z zaspokojenia potrzeb wyższego rzędu,
- zaspokojenie potrzeb niższego rzędu wzbudza potrzeby wyższego rzędu.
Dwuczynnikowa teoria motywacji Herzberga:
a) czynniki higieny psychicznej (zwiÄ…zane z warunkami wykonywania pracy)
- warunki pracy,
- wynagrodzenie,
- system zarzÄ…dzania,
- styl kierowania,
- stosunki międzyludzkie,
- stałość pracy
b) motywatory (związane z samą pracą i możliwościami rozwoju zawodowego pracownika; warunkiem ich działania jest spełnienie
czynników higieny psychicznej)
- osiągnięcia,
- uznanie,
- treść pracy,
- odpowiedzialność,
- możliwości rozwoju osobistego,
- awans.
Funkcje systemu wynagrodzeń w przedsiębiorstwie:
a) dochodowa - wynagrodzenie jest dla pracownika zródłem dochodu, więc dąży on do jego maksymalizacji; jeśli nie ma równo-
wagi sił (pracownicy - kierownicy) w przedsiębiorstwie, wtedy funkcja ta może dominować i prowadzić do nadmiernego przyrostu
płac pewnych grup;
b) kosztowa - płace są dla przedsiębiorstwa kosztem jego działalności, więc dąży ono do ich minimalizacji; w krótkim okresie
sprzeczność pomiędzy funkcją dochodową i kosztową jest nierozwiązywalna; w długim okresie sprzeczność przestaje być tak
rażąca w wyniku wzrostu wydajności pracy;
c) motywacyjna - wynagrodzenia są podstawowym narzędziem motywacji pracowników;
d) społeczna - wynagrodzenie wpływa na stosunki międzyludzkie w przedsiębiorstwie i wprowadza stratyfikację społeczną (zróżni-
cowanie)
Kryteria różnicowania wynagrodzeń:
a) wkład pracy - wynika z określenia stopnia trudności danego stanowiska pracy (wartościowanie pracy),
b) osiągane efekty - nie liczy się ilość pracy, ale jej wynik,
15
więcej opracowań, notatek i konspektów w internecie: www.econom.pl
więcej opracowań, notatek i konspektów w internecie: www.econom.pl
c) kompetencje - wynagradza się umiejętności (udokumentowane lub nieudokumentowane) lub ich poszerzanie,
d) kryteria rynkowe - oferuje się wynagrodzenia w takiej wysokości (powyżej średniej płacy), aby ściągnąć z rynku najlepszych
pracowników,
e) potrzeby - wynagrodzenie ma odpowiadać potrzebom (np. żywieniowym) danego pracownika (obecnie stosuje się to kryterium
właściwie tylko do określania ustawowych płac minimalnych dla pewnych grup pracowników).
Wartościowanie pracy - pozwala określić jak trudna jest praca na różnych stanowiskach; umożliwia stworzenie hierarchii prac trud-
nych w przedsiębiorstwie.
Podstawowe kryteria wartościowania pracy:
a) wymagania umysłowe - umiejętności (wiedza, zdolności, kreatywność) oraz wysiłek związany z koncentracją uwagi i intensyw-
nością myślenia;
b) wymagania fizyczne - umiejętności (siła, wytrzymałość, zręczność) oraz wysiłek fizyczny związany z pozycją przy pracy i obcią-
żeniem mięśni (dynamicznym lub statycznym);
c) odpowiedzialność - wysiłek (stres) związany z ponoszeniem odpowiedzialności za siebie, inne osoby, środki finansowe, prze-
bieg procesów, czy informację;
d) warunki pracy - dodatkowy wysiłek (szkoda) wynikający z uciążliwości środowiska pracy (klimat, oświetlenie, zapylenie, hałas
itp.).
Formy wynagrodzeń:
a) czasowa - płaci się za przepracowany czas i wkład pracy (różnicowanie stawek między pracownikami różnych szczebli);
b) premiowa - z reguły występuje w postaci łamanej: czasowo-premiowej; premie mają stymulować do dodatkowego wysiłku; przy-
kładowe premie to: za ilościowy wzrost wykonanych zadań, za poprawę jakości, za obniżenie kosztów, za przedterminowe wy-
konanie itp.
c) akordowa - płaci się za efekt pracy; wyróżnia się następujące odmiany akordu:
- prosty (linowy) - stawka jest taka sama za każdą dodatkową jednostkę
- progresywny lub degresywny - stawki zmieniają się w zależności od ilości wytworzonych jednostek
- indywidualny lub grupowy (zespołowy) - wynagrodzenie (i stawki) ustala się na podstawie wyników jednej osoby lub całej gru-
py
- bezpośredni i pośredni - stawkę ustala się dla pracownika podstawowego (akord bezpośredni), a osoba go obsługująca do-
staje procent od jego wynagrodzenia (akord pośredni)
d) zadaniowa - płaci się za wykonane zadanie (z reguły związana z w formą premiową)
e) prowizyjna - stosowana wśród sprzedawców; wynagrodzenie zależy (procentowo) od wielkości sprzedaży; najczęściej łączona
z formÄ… czasowÄ…
f) kafeteryjna - część wynagrodzenia nie jest wypłacana w postaci pieniężnej, ale rzeczowej (dodatkowe świadczenia ubezpie-
czeniowe, emerytalne, samochód służbowy, możliwość nabywania artykułów przedsiębiorstwa po niższych cenach itp.); umożli-
wia przedsiębiorstwu indywidualizację wynagrodzenia i jego relatywne podwyższanie po mniejszych kosztach; tę formę stosuje
się głównie na stanowiskach, gdzie płace podstawowe już są wysokie (dodatkowe przyrosty pieniężne musiałyby być bardzo du-
[ Pobierz całość w formacie PDF ]